A aposentadoria por incapacidade permanente deve proteger quem não pode trabalhar. O que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) deverá definir, no julgamento do Tema 274, é se essa proteção exige também que a empresa permaneça indefinidamente vinculada a um contrato de trabalho suspenso, mesmo quando a própria legislação previdenciária deixa de exigir a reavaliação periódica do segurado (artigo 101, §1º, incisos I e II, da Lei 8.213/91).
A controvérsia parece técnica, mas tem efeitos bastante concretos. Alcançados os marcos legais que dispensam essas avaliações periódicas, pode o empregador encerrar o vínculo de emprego?
A resposta exige começar pelo que a lei diz. O artigo 475 da CLT determina que o empregado aposentado por incapacidade permanente (na terminologia histórica da CLT, aposentadoria por invalidez) terá o contrato de trabalho suspenso “durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício”. A escolha legislativa é relevante. A CLT não declarou que o contrato permanecerá suspenso eternamente. Vinculou a suspensão ao regime previdenciário.
Revisão da aposentadoria por incapacidade
É justo nesse ponto que surge o problema contemporâneo. Durante muito tempo, a jurisprudência trabalhista foi construída a partir da premissa de que a aposentadoria por incapacidade poderia ser revista e de que o trabalhador, recuperando a capacidade, teria direito de retornar ao emprego. A Súmula 160 do TST consolidou o entendimento de que, cancelada a aposentadoria, mesmo depois de cinco anos, o empregado poderia retornar, ressalvada ao empregador a possibilidade de indenização na forma legal.
Contudo, a lei previdenciária sobre o qual essa jurisprudência foi construída mudou. A lei passou a estabelecer situações objetivas em que a reavaliação periódica deixa de ser obrigatória, entre elas, justamente, os marcos etários e temporais que delimitam o Tema 274.
O artigo 101 da Lei 8.213/91 prevê hipóteses nas quais o aposentado por incapacidade permanente que não tenha retornado à atividade deixa de estar sujeito ao exame periódico ordinário. Esse regime foi reforçado pela Lei 15.157/25, que ampliou as hipóteses de dispensa de reavaliação, inclusive quando constatado, por perícia médica, o caráter permanente, irreversível ou irrecuperável da incapacidade. E isso significa algo diferente e decisivo para a discussão trabalhista, pois o próprio ordenamento passou a admitir, em determinadas situações, a continuidade da proteção previdenciária sem a exigência do mecanismo periódico ordinário destinado a verificar se aquela incapacidade persiste.
Daí decorre uma pergunta inevitável. Se a CLT relacionou a duração da suspensão contratual à lei previdenciária e esse mesmo regime estabelece um momento a partir do qual a reavaliação periódica deixa de ser obrigatória, seria coerente interpretar o artigo 475 como se nada tivesse mudado?
É verdade que o artigo 101 da Lei 8.213/91 não determina a extinção do contrato de trabalho quando alcançados esses marcos. Mas também é verdade que o artigo 475 da CLT não instituiu, por si só, uma suspensão contratual vitalícia. Ao remeter à lei previdenciária, a CLT tornou relevante para a disciplina trabalhista a evolução desse regime. A questão, portanto, não se resolve pela leitura isolada de nenhum dos dois dispositivos, mas pela interpretação sistemática de ambos.
Relação previdenciária x relação trabalhista
É a partir desse contexto que se torna necessário distinguir duas relações jurídicas que, embora conectadas, não se confundem. De um lado, a relação previdenciária entre o segurado e a Previdência Social e de outro, a relação contratual entre empregado e empregador.
Na primeira, o trabalhador continua protegido enquanto preenchidos os requisitos legais do benefício. Na segunda, discute-se até quando uma empresa deve permanecer vinculada a um contrato no qual as duas prestações essenciais da relação de emprego (trabalho e salário) estão suspensas e para o qual já não existe, em determinadas hipóteses, sequer a rotina estatal de reavaliação que poderia conduzir à retomada ordinária da relação laboral.
Confundir essas duas dimensões leva a uma consequência difícil de justificar, pois transfere para o vínculo empregatício uma obrigação própria de outra relação jurídica: a proteção previdenciária.
E não é disso que trata o sistema de seguridade social. A aposentadoria por incapacidade permanente é instrumento de proteção de quem perdeu sua capacidade laboral. Seu custeio e sua administração pertencem ao sistema previdenciário. Admitir, nos casos delimitados pelo Tema 274, a possibilidade de encerramento do contrato não significa retirar aposentadoria, declarar o trabalhador apto ou negar sua condição de saúde. Significa apenas reconhecer que a permanência do benefício previdenciário e a permanência do contrato de emprego não precisam necessariamente ter a mesma duração.
A suspensão não equivale à inexistência do contrato. Embora trabalho e salário estejam suspensos, determinadas obrigações contratuais continuam produzindo efeitos. A própria jurisprudência do TST assegura, por exemplo, a manutenção do plano de saúde ou da assistência médica oferecida pela empresa durante a suspensão decorrente da aposentadoria por incapacidade permanente. É justamente por isso que definir a duração dessa situação não constitui simples conveniência administrativa, mas questão relevante de segurança jurídica, pois há repercussões sobre provisões, organização do quadro de pessoal, sucessão de funções, qualificação e planejamento produtivo.
Possibilidade de encerrar vínculo com o empregado
É nesse ponto que a interpretação do texto vigente do artigo 475 da CLT com o atual artigo 101, § 1º, incisos I e II da Lei 8.213/91 oferece uma solução mais coerente. Enquanto existir a obrigação previdenciária de reavaliação, preserva-se a lógica tradicional da suspensão. Atingidos os marcos legais que dispensam essa reavaliação, abre-se a possibilidade de o empregador encerrar o vínculo, sem que isso interfira na continuidade do benefício previdenciário.
Há uma diferença entre dizer que o trabalhador jamais poderá recuperar sua capacidade e reconhecer que a empresa não pode ser obrigada a esperar indefinidamente pela eventualidade dessa recuperação.
A primeira afirmação seria incompatível com a própria legislação, que admite avaliação quando o segurado se considerar novamente apto. A segunda enfrenta o problema submetido ao TST. O artigo 101, §2º, da Lei 8.213/91 preserva a possibilidade de exame destinado a verificar a recuperação da capacidade laboral quando solicitado pelo aposentado que se julgue apto.
O que não parece necessário é conservar, por tempo indeterminado, um contrato específico com determinado empregador apenas em razão da possibilidade de um futuro retorno à atividade.
Possibilidade não é o mesmo que probabilidade. E, sobretudo, uma possibilidade futura sem horizonte definido não deveria equivaler a uma obrigação contratual presente sem limite temporal.
Desafio do TST na relação entre empresas e trabalhadores
O desafio do TST não é escolher entre empresas e trabalhadores. É estabelecer onde termina a responsabilidade de uma relação contratual individual e onde permanece a proteção própria da Previdência Social.
Reconhecer a possibilidade de extinção do vínculo após os marcos legais debatidos no Tema 274 não significa abandonar o trabalhador quando ele necessita de proteção. Significa preservar essa proteção no sistema concebido para fornecê-la, sem transformar o contrato de emprego em uma obrigação de duração ilimitada.
Essa distinção permite compatibilizar proteção social e segurança jurídica sem enfraquecer nenhuma delas. A incapacidade pode permanecer para fins previdenciários sem que o contrato de trabalho tenha de permanecer indefinidamente suspenso. Ao enfrentar o Tema 274, o TST tem a oportunidade de conferir ao artigo 475 da CLT algo indispensável à segurança jurídica: um critério objetivo para a duração da suspensão contratual.