Opinião
A Lei 15.371/2026, sancionada em março de 2026, promoveu uma mudança relevante no sistema trabalhista ao ampliar, de forma gradual, a licença-paternidade de cinco para até 20 dias, com implementação a partir de 2027. Além disso, instituiu o salário-paternidade, garantindo renda durante o afastamento também para segurados da previdência social.
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Sob o ponto de vista social, trata-se de um avanço inegável. A norma reforça a importância da presença paterna nos primeiros dias de vida da criança e busca equilibrar, ainda que de forma progressiva, a divisão de responsabilidades familiares.
No entanto, como ocorre com frequência em alterações legislativas dessa natureza, o avanço material não foi acompanhado do mesmo nível de precisão técnica na sua operacionalização. E é justamente nesse descompasso que surgem os maiores riscos para as empresas.
O aspecto mais relevante não está no aumento do prazo, mas na mudança da própria natureza da licença-paternidade. A legislação passa a estabelecer, de forma expressa, a finalidade do afastamento: durante esse período, o empregado não poderá exercer qualquer atividade remunerada e deverá participar dos cuidados e da convivência com a criança.
Essa previsão rompe com a lógica anterior. A licença deixa de ser um afastamento automático e passa a ser um direito condicionado à finalidade. Em termos práticos, isso significa que não basta a formalidade do afastamento. A conduta do empregado passa a ser elemento relevante para a própria validade do direito.
A situação se torna ainda mais sensível quando a lei prevê expressamente que a licença-paternidade será suspensa, cessada ou indeferida, quando houver elementos concretos que indiquem a prática, pelo pai, de violência doméstica ou familiar ou de abandono material em relação à criança ou ao adolescente sob sua responsabilidade.
Neste ponto, o legislador não apenas condiciona o direito à finalidade, como também vincula sua manutenção a um juízo de comportamento social e familiar.
Lei cria cenário de risco jurídico para o empregador
Problema é que, mais uma vez, a lei avança na intenção e recua na execução. Surge então uma nova camada de dúvidas, ainda mais complexa do que a simples verificação de atividade remunerada durante o afastamento.
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Como a empresa deve agir ao tomar conhecimento de uma possível situação de violência doméstica ou abandono? Qual é o grau de elemento concreto exigido pela lei? Uma denúncia informal é suficiente? Um boletim de ocorrência é necessário? Exige-se decisão judicial?
Além disso, qual é o papel da empresa nesse cenário?
Na prática, o ambiente corporativo tende a ser o primeiro ponto de contato dessas informações. Não é incomum que colegas de trabalho, familiares ou até a própria vítima levem relatos à empresa. O setor de recursos humanos, nesse contexto, deixa de ser apenas gestor de rotinas trabalhistas e passa, involuntariamente, a ocupar uma posição de recepção de denúncias extremamente sensíveis.
E a lei não responde ao principal: o que fazer com essa informação?
A empresa deve formalizar a denúncia? Encaminhar ao INSS? Comunicar autoridades competentes? Pode, por conta própria, suspender ou cessar a licença com base nesses relatos? Deve instaurar procedimento interno? Há necessidade de garantir contraditório ao empregado? Deve encaminhar um ofício exigindo imediato comparecimento ao local de trabalho?
A ausência de diretrizes objetivas transforma um tema de alta relevância social em um campo de elevado risco jurídico.
Se a empresa age de forma precipitada, pode violar direitos fundamentais, inclusive com exposição indevida de dados sensíveis e risco de responsabilização civil. Se se omite, pode ser interpretada como negligente diante de uma situação grave. Cria-se, portanto, um cenário delicado em que a empresa é colocada no centro de uma decisão que, em essência, não é apenas trabalhista, mas também social, familiar e, em muitos casos, penal.
Há ainda um ponto crítico pouco debatido
Até que ponto é legítimo atribuir ao empregador a responsabilidade de avaliar comportamentos dessa natureza sem fornecer instrumentos claros para isso? A exigência de coerência entre direito e conduta é válida, mas a ausência de um procedimento definido fragiliza a aplicação da própria norma.
Sob a ótica da gestão trabalhista, essa mudança exige mais do que simples adequação de políticas internas. Exige a construção de protocolos para situações que, até então, não faziam parte da rotina empresarial.
A tendência é que, em um primeiro momento, cada empresa adote soluções próprias, baseadas em sua cultura organizacional e apetite de risco. Posteriormente, caberá ao Judiciário, especialmente ao TST, estabelecer parâmetros mais seguros.
Até que haja essa consolidação, o caminho mais prudente não é a omissão, mas também não é a atuação impulsiva.
As empresas precisarão estruturar três frentes essenciais. A primeira envolve critérios internos para recepção e registro de informações sensíveis. A segunda exige fluxos de análise com cautela jurídica e respeito à confidencialidade. A terceira demanda documentação rigorosa de todas as medidas adotadas.
Conclusão
Mais do que nunca, o compliance trabalhista e a cultura empresarial passam a dialogar diretamente com temas de proteção social e gestão de risco reputacional.
A nova licença-paternidade representa, sem dúvida, um avanço social importante. Do ponto de vista empresarial, contudo, ela também inaugura um novo campo de incerteza. A lei define o comportamento esperado, mas não orienta como agir diante do seu descumprimento.
É justamente nesse espaço, entre a intenção legislativa e a aplicação prática, que reside o verdadeiro desafio para as empresas.