Durante muito tempo, o mundo corporativo tratou as experiências das mulheres como algo paralelo à vida profissional. Aspectos que dizem respeito ao corpo, ao cuidado, às relações e à vida fora do trabalho foram frequentemente enquadrados como dimensões privadas, quase laterais, como se não tivessem relação com a forma como essas mulheres pensam, decidem, lideram e transformam o ambiente ao seu redor.
Como denuncia o estudo “IA sem Elas”[1], produzido pelo Grupo In Press em parceria com uma das autoras deste artigo, enquanto a inteligência artificial reorganiza o trabalho e redefine quais habilidades são valorizadas, as mulheres seguem sendo afastadas desse movimento justamente porque as experiências que estruturam suas vidas, especialmente o cuidado e a gestão da vida fora do trabalho, continuam consumindo tempo, energia e disponibilidade e sendo diminuídas, desvalorizadas e relegadas a histórias e estórias coadjuvantes – jamais protagonistas.
Nesse contexto, a sobrecarga de cuidado aparece como uma infraestrutura invisível que sustenta o funcionamento da sociedade, mas que continua concentrada nas mulheres e fora do reconhecimento formal de valor. Como mostram pesquisas recentes, isso se traduz diretamente em desigualdade de tempo: mulheres têm, em média, 434 horas a menos por ano para aprender, testar e participar das transformações tecnológicas em curso. No caso da maternidade, essa dinâmica se intensifica, não só pela exigência concreta de cuidado, mas porque ela evidencia, de forma incontornável, como o tempo se torna um dos principais fatores de exclusão desse novo cenário.
Ao tratar a maternidade como algo lateral, o ambiente corporativo reproduz uma lógica mais ampla, já apontada pela escritora Silvia Federici: a desvalorização sistemática do trabalho reprodutivo, essencial para sustentar a própria economia, mas mantido fora do reconhecimento formal de valor.
A maternidade não é um detalhe que conviva ao lado da carreira. Pelo contrário: esse processo reorganiza quem somos, acarretando uma verdadeira transformação da identidade antes conhecida. Isso porque, quando uma mulher vira mãe, ela não adiciona apenas um novo papel à vida que já tinha, mas deixa de ser exatamente quem era antes. Aquela pessoa, de algum modo, já não existe mais. Houve uma morte. Nasce outra pessoa.
O problema é que ainda existe uma expectativa silenciosa de que a mulher volte rapidamente a performar a antiga versão de si mesma – já morta – no ambiente profissional. Nesse ponto, a reflexão da consultora e conferencista Tiffany Dufu também ajuda a nomear o impasse: muitas mulheres foram socializadas para acreditar que, para serem levadas a sério, precisam dar conta de tudo ao mesmo tempo e sem falhar. Na maternidade, essa expectativa se torna ainda mais cruel, porque transforma a sobrecarga em prova silenciosa de competência.
Ao naturalizar essa lógica, o ambiente profissional deixa de questionar a distribuição desigual do cuidado e passa a exigir das mulheres uma adaptação contínua, como se a permanência dependesse justamente da capacidade de mostrar que nada mudou. Como se ser competente depois da maternidade dependesse de provar a continuidade absoluta, neutralidade e impermeabilidade com algo já morto. Na prática, não é assim que acontece. E como poderia diante de uma experiência visceral como a maternidade.
Ser mãe não diminui, contamina ou compromete qualquer atuação profissional. Ao contrário. Ser mãe interfere diretamente na profissional que se é – e usamos a palavra “interfere” aqui no melhor sentido possível. Interfere porque amplia repertório, reorganiza prioridades, aprofunda sensibilidade, capacidade de contexto, objetividade e leitura humana. Interfere porque obriga a distinguir, com mais honestidade, o que é urgente, o que é importante e o que é apenas ruído.
É por isso que, quando falamos de liderança feminina, interessa menos a tentativa de encaixar mulheres em modelos prontos e mais entender o que muda quando elas podem liderar a partir de quem são; ou melhor, de quem passaram a ser após a maternidade. Durante muito tempo, muitas mulheres ascenderam reproduzindo padrões tradicionalmente masculinos de autoridade, porque era isso que o ambiente reconhecia como legitimidade. Só que há um custo alto nessa adaptação permanente: perde-se autenticidade, perde-se potência relacional e, muitas vezes, perde-se exatamente a capacidade de mobilizar mudança de forma duradoura.
No caso da maternidade, esse dilema ganha ainda mais força porque existe uma pressão adicional para que a mulher, ao retornar, se esforce e mostre que continua sendo a mesma profissional de antes, igualmente disponível, igualmente linear, igualmente desvinculada da vida real. Somos também uma sociedade que odeia mães, apesar de termos nascido delas.
Quando esse mesmo raciocínio aparece no ambiente corporativo, ele se manifesta na expectativa de que a maternidade permaneça fora do campo do que conta como competência, como se todas as habilidades que a mulher desenvolve nesse contexto não tivessem relevância profissional. Só que a maternidade, para muitas de nós, desenvolve habilidades fundamentais para o ambiente de trabalho, principalmente em cargos de liderança: gestão de tempo sob escassez, priorização real, entre outras. Nós nos tornamos menos interessadas em performance vazia e em excessos inúteis e mais rigorosas com o que realmente importa.
Nada disso significa romantizar a maternidade – esse ponto é importante! Maternidade não é atalho automático para virtudes de liderança. Não nos torna melhores por definição, nem deveria ser tratada como uma experiência idealizada. Ela também traz sobrecarga, culpa, exaustão, ambivalência e um nível profundo de exigência física e emocional. O que nos parece relevante dizer é outra coisa: mesmo com toda a visceralidade que possa existir nessa experiência, há nela um potencial real de transformação subjetiva. E essa transformação pode, sim, enriquecer a forma de liderar.
Talvez uma das grandes mudanças de que precisamos no debate sobre liderança feminina seja justamente esta: parar de tratar a maternidade como uma circunstância a ser administrada com discrição e começar a reconhecê-la como uma experiência que produz visão e densidade. Não porque toda mulher precise ser mãe e não porque a maternidade deve definir a identidade feminina, mas porque, para quem decide viver essa experiência, ela não é um desvio da trajetória profissional. Ela passa a ser parte da trajetória, inclusive da trajetória de liderança.
No universo jurídico, onde ainda convivemos com referências muito tradicionais de autoridade, esse debate é especialmente relevante. Liderar bem nunca foi apenas dominar conteúdo técnico. Liderar bem exige segurança para decidir sem controlar tudo, capacidade de sustentar ambiguidade e sensibilidade para mobilizar pessoas. Nem toda mudança relevante vem de uma ferramenta nova, de um processo sofisticado ou de uma estrutura inédita. Muitas vezes, a mudança mais profunda é comportamental: está em como se escuta, em como se cria confiança, em como se toma decisão ou em como se constrói um ambiente em que as pessoas realmente conseguem contribuir. Essas são habilidades que a maternidade, em muitos casos aprofunda.
Receba gratuitamente no seu email as principais notícias sobre o Direito do Trabalho
No fim, talvez a pergunta mais importante não seja como separar maternidade e carreira para que uma não atrapalhe a outra. Talvez a pergunta mais honesta seja: o que perdemos, como organizações e como modelos de liderança, quando esperamos que mulheres escondam justamente as experiências que mais as transformam, que continuem a fingir ser quem já não mais o são.
A liderança que mais transforma não é a que tenta neutralizar a própria história para caber no espaço. É a que reconhece que sua trajetória muda sua forma de ver o mundo e usa isso para ampliar o espaço, a conversa e as possibilidades para outras pessoas também. Que possamos celebrar a morte de quem fomos antes da maternidade com a mesma alegria e potência com que celebramos a vida que geramos!
[1]Estudo IA Sem Elas. Disponível em: https://docs.google.com/document/d/1VCuNskdOP8jY2OFWLFA68VnRpFb_rlCL9gmf6xVT1RU/edit?usp=sharing